Diskussionen mit Angestellten, eingeschriebene Briefe, Arbeitsgericht – das sind Faktoren die man im Zusammenhang mit Arbeistzeugnissen gerne vermeidet. Nicht nur dass es nervenaufreibend und zeitintensiv ist; mehr noch kann sich ein Gerichtsverfahren in hohem Masse rufschädigend auf eine Unternehmung auswirken. Die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte des Arbeitnehmers gilt es in Einklang zu bringen. Oft wird während eines Arbeitsverhältnisses vieles verpasst, was der Vermeidung solcher Situationen dienlich gewesen wäre. Im Internet werden zu einem grossen Teil die Möglichkeiten aus Mitarbeitersicht beleuchtet. Hier richten wir den Fokus primär auf die Arbeitgeberseite.

OR 330a einfach erklärt

Die Fürsorgepflicht als Arbeitgeber definiert, dass jedem Mitarbeiter auf Wunsch ein Zeugnis zusteht. Dieses darf dem wirtschaftlichen Fortkommen nicht hinderlich sein. Ein Mitarbeiter hat jederzeit das Recht auf ein Arbeitszeugnis – nicht nur bei Austritt. Ebenso soll das Zeugnis ein klares Bild über den Inhalt sowie den Verlauf des Arbeitsverhältnisses abgeben. In Tat und Wahrheit nicht immer ganz einfach. Link zum Gesetztestext

Unterschiede zwischen Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung

• Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Das Dokument muss über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters Auskunft geben.
• Einfaches Arbeitszeugnis (Arbeitsbestätigung): Auf ausdrückliches Verlangen des Mitarbeiters muss die Beurteilung von Leistung und Verhalten weggelassen werden. Je nach Bedarf wird zusätzlich der Aufgabenbeschrieb erwähnt. Bei einer Anstellungsdauer von wenigen Monaten macht eine Arbeitsbestätigung meistens Sinn oder falls die Beurteilung des Arbeitgebers extrem schlecht ausfallen würde.

Inhalte eines Zeugnisses

• Überschrift / Art des Zeugnisses
• Einleitung: Anrede, Vorname und Name des Arbeitnehmers inklusive Titel, Geburtsdatum, Bürgerort, Funktion(en), Arbeitsort und eventuell Unternehmensprofil, Unterschriftsberechtigung, Leitungsfunktion
• Anstellungsdauer: Rechtliche Vertragsdauer
• Aufgaben- oder Tätigkeitsbeschrieb und Beförderungen
• Ausbildungen während Arbeitszeit
• Qualifikation der Arbeitsleistung: Arbeitsmenge, Arbeitsqualität, Erfolge, Arbeitsbereitschaft, Einstellung zur Unternehmung, Arbeitsergebnis
• Verhaltensbeurteilung: Dienstliches Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden, Führungsverhalten, in der Regel keine einmaligen Entgleisungen (ausser strafrechtlich relevante Vorkommnisse oder gesundheitliche Probleme in massgeblichem Verhältnis zur Anstellungsdauer und Leistung)
• Zeugnisgrund und Danksagung
• Ausstellungsort und Datum
• Unterschriften von Arbeitgeber inklusive Funktion

In Bezug auf die Zeugnissprache gilt als Grundsatz die Sprache des Arbeitsorts.

Risiken für Arbeitgeber

Welche Risiken bestehen eigentlich für den Arbeitsgeber? Der Arbeitgeber haftet für unrichtige und unvollständige Angaben. Als Beispiel könnten dies Straftaten sowie Krankheiten sein oder aber auch Falschaussagen hinsichtlich der Leistung. In der Schweiz existieren jedoch praktisch keine Haftungsfälle. Dennoch landen etliche Fälle vor dem Arbeitsgericht.

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